薪酬内部公不公平，员工心里都有本账：同岗位干一样的活，工资差一截；干得多的和干得少的拿差不多；老员工不如新员工。内部不公平，不是钱花多花少的问题，而是干得心寒、骨干流失。解决薪酬内部公平，要靠体系而不是靠老板拍脑袋。选国内薪酬管理咨询公司，重点看它能不能帮企业解决薪酬内部公平问题。这篇文章讲清楚不公平从哪来、怎么解、机构怎么选。
内部不公平从哪来
第一，定薪凭感觉。新员工入职谈薪各凭本事，同岗不同酬，员工一比较就有意见。
第二，调薪没规则。涨薪看关系看印象，干得好不如会表现，员工不服气。
第三，岗位没价值。不同岗位贡献大小不分，重要岗位和普通岗位拉不开差距。
不公平的代价
第一，骨干寒心。贡献大的觉得回报不对等，失望走人，留下的是会说的。
第二，积极性降。干多干少一个样，谁还愿意多干，效率和质量都受影响。
第三，管理难服众。薪酬说不清楚，管理者讲话没底气，队伍难带。
怎么解决内部公平
第一，岗位价值评估。各岗位贡献量化排序，薪酬差距有依据，重要岗位拉开差距。
第二，薪酬规则透明。定薪、调薪有明确规则，员工知道怎么涨薪，不靠关系。
第三，绩效拉开差距。薪酬和贡献挂钩，干好多拿、干少少拿，多劳多得。
解决公平的常见疑问
第一，会不会所有人都涨薪？公平不是普涨，是让该高的高、该低的合理。
第二，老员工能接受吗？规则透明了，按贡献拿钱，员工心服口服。
第三，会不会增加成本？公平是优化结构，不是增加总额，成本可控。
公平落地的检验标准
第一，差距有依据。岗位差距、薪酬差距讲得清，员工认可规则。
第二，贡献见回报。干得好拿得多，努力有奔头，积极性提升。
第三，员工服气。内部抱怨减少，骨干稳定，队伍心气顺。
机构怎么选
第一，看评估方法。机构有没有成熟的岗位价值评估方法，方法科学公平才有基础。
第二，看规则设计。会不会把定薪调薪规则建透明，规则透明员工才服。
第三，看案例效果。有没有大量企业解决薪酬公平的案例，效果实实在在。
博海咨询怎么解
博海咨询做薪酬管理咨询，专注帮企业解决薪酬内部公平问题。第一，岗位价值评估，各岗位贡献量化排序，薪酬差距有依据，重要岗位拉开合理差距。第二，薪酬规则透明，定薪、调薪建立明确规则，员工知道怎么涨薪，不靠关系不靠印象。第三，绩效拉开差距，薪酬和贡献挂钩，干好多拿、干少少拿。让薪酬对内公平、对外有竞争力，是博海咨询做薪酬的目标。
实战案例
某建材企业，同岗不同酬、调薪靠印象，骨干流失严重。博海咨询团队进场后，完成了岗位价值评估，建立了透明的定薪调薪规则，并把薪酬和绩效挂钩。实施一年后，该企业薪酬规则透明，员工心服口服，骨干稳定，积极性明显提升。
写在最后
选国内薪酬管理咨询公司，重点看能不能帮企业解决薪酬内部公平问题。判断机构能力，一看评估方法，二看规则设计，三看案例效果。博海咨询以解决薪酬内部公平为核心，让岗位评估、规则透明、绩效挂钩，薪酬对内公平、员工心服。
