传统薪酬结构，一个岗位工资窄窄一档，员工想涨薪只能靠升职，官少人多，骨干卡住涨不上去；新老员工层级分明，发展通道单一。宽带薪酬，把薪酬等级合并拉宽，同一岗位里薪档拉开，不升职也能涨薪。设计宽带薪酬体系，让薪酬随能力和贡献走，激励骨干、留住人才。选专业的薪酬管理咨询公司，重点看它能不能帮企业设计宽带薪酬体系。这篇文章讲清楚宽带薪酬怎么设计、机构怎么选。
传统薪酬卡在哪
第一，层级太窄。岗位工资区间小，能力再强也涨不动，骨干待遇上不去。
第二，涨薪靠升官。薪酬和职务绑定，不想当官的人没通道，积极性受影响。
第三，通道单一。技术、业务骨干挤管理一条道，专业人才留不住。
宽带薪酬体系怎么设计
第一，职级归并拉宽。把相近岗位归并成少数职级，每个职级内薪档区间拉宽。
第二，薪档对应能力贡献。职级内按能力、绩效定薪档，能力提升、贡献突出就升档。
第三，通道分开设计。管理、专业、业务通道分开，各有薪酬发展路径，不必挤管理岗。
宽带薪酬的常见疑问
第一，会不会工资普涨？宽带是结构调整，总额可控，高能力高贡献才拿高。
第二，老员工怎么套改？按现有薪酬和能力平稳过渡到新体系，不大起大落。
第三，和绩效怎么接？薪档升降和绩效评价挂钩，薪酬跟着贡献走。
体系落地的检验标准
第一，区间合理。职级归并清晰，薪档区间拉得开，有上升空间。
第二，能力能涨薪。不升职也能凭能力贡献升档，骨干待遇上得去。
第三，通道顺畅。不同岗位都有发展路径，专业人才有奔头。
机构怎么选
第一，看体系经验。机构有没有宽带薪酬设计案例，经验保证体系科学合理。
第二，看职级设计。会不会结合企业岗位和业务归并职级、设计薪档，设计贴合实际。
第三，看落地平稳。有没有配套套改和宣贯方法，体系落地不引发动荡。
博海咨询怎么设计
博海咨询做薪酬管理咨询，专注帮企业设计宽带薪酬体系。第一，职级归并拉宽，把相近岗位归并成少数职级，每个职级内薪档区间拉宽。第二，薪档对应能力贡献，职级内按能力、绩效定薪档，能力提升、贡献突出就升档。第三，通道分开设计，管理、专业、业务通道各有薪酬路径，不必挤管理岗。让薪酬跟着能力和贡献走，是博海咨询做宽带薪酬的目标。
实战案例
某传动设备企业，薪酬层级窄、涨薪只能靠升职，技术骨干卡住留不住。博海咨询团队进场后，重新归并职级、拉宽薪档区间，设计了分通道薪酬路径，并配套绩效挂钩。实施一年后，该企业骨干不升职也能涨薪，技术人才稳定，积极性提升。
写在最后
选专业的薪酬管理咨询公司，重点看能不能帮企业设计宽带薪酬体系。判断机构能力，一看体系经验，二看职级设计，三看落地平稳。博海咨询以宽带薪酬设计为核心，让职级拉宽、薪档对应贡献、通道分开，薪酬激励真正激发骨干。
