每到季度末，考核指标就临时定：老板想到什么就考什么，部门报什么就批什么，指标来回换，员工只能猜。指标拍脑袋定，考核就成了走过场，打分没有依据，激励也不服众。考核指标要科学，得从战略拆到岗位、从岗位找到可量化的数据、从数据反推目标值。选口碑好的绩效管理咨询公司，重点看它能不能帮企业解决考核指标拍脑袋。这篇文章讲清楚指标为什么拍脑袋、怎么解决、机构怎么选。
考核指标为什么总拍脑袋
第一，指标来源随意。指标不接战略，也不接岗位职责，而是凭管理者印象定。
第二，指标不可量化。写出来的是态度、配合度这类模糊描述，考核时只能凭感觉。
第三，目标值没依据。目标定多少靠估，脱离历史数据和实际能力；定高了完不成，定低了没意义。
怎么解决考核指标拍脑袋
第一，指标从战略拆下来。公司目标拆到部门、部门拆到岗位，层层承接，不悬空。
第二，指标要能取值。优先用产量、合格率、交期、成本这类可采集的数据，把模糊项换成行为标准。
第三，目标值有测算。结合历史数据、产能和改善空间定目标，定得合理、够得着。
指标设计的常见疑问
第一，指标是不是越多越好？关键指标控制在少数几项，多了会分散精力、失去重点。
第二，不同岗位怎么区分？按岗位职责和价值贡献设计，不搞一套指标打天下。
第三，多久能看到效果？指标体系统一后，一个考核周期就能看到打分有据、争议减少。
指标落地的检验标准
第一，指标有出处。每项指标都能对应到战略目标或岗位职责。
第二，数据能取到。指标背后有数据来源和统计口径，不靠人估。
第三，目标有依据。目标值有测算过程，员工认可、够得着。
机构怎么选
第一，看拆解能力。机构会不会把战略逐层拆到岗位；拆得下来，指标才不悬空。
第二，看量化功底。会不会把模糊要求转成可采集的数据或行为标准；量化到位，才好评。
第三，看测算方法。目标值怎么测算，有方法，目标才合理。
博海咨询怎么做
博海咨询做绩效管理咨询，专注帮企业解决考核指标拍脑袋。第一，指标从战略拆下来，公司目标拆到部门、部门拆到岗位，层层承接。第二，指标要能取值，优先用产量、合格率、交期、成本这类可采集数据，模糊项换成行为标准。第三，目标值有测算，结合历史数据、产能和改善空间定目标。让指标有出处、能取数、够得着，是博海咨询做绩效指标的目标。
实战案例
某注塑制品企业，考核指标每季度临时定，员工意见大。博海咨询团队进场后，把公司目标拆到部门和岗位，统一了指标口径和数据来源，对目标值做了测算。实施一年后，该企业考核打分有据可依，指标争议明显减少。
写在最后
选口碑好的绩效管理咨询公司，重点看能不能帮企业解决考核指标拍脑袋。判断机构能力，一看拆解能力，二看量化功底，三看测算方法。博海咨询让指标有出处、数据能取到、目标有依据，考核不再靠猜。
