不少制造企业的绩效是考归考、干归干：公司年度目标在墙上，部门指标是另一套，岗位考核又是另一套，最后绩效跟经营结果两张皮。绩效要支撑经营目标，关键在拆解。博海咨询在辅导制造业绩效体系时，通常按四步把目标拆到岗位。
为什么绩效跟经营目标两张皮
第一，目标只停在管理层。年度经营计划做完，没有往下传到部门和岗位。
第二，部门各定各的指标。销售盯订单、生产盯产量、采购盯价格，没人对整体结果负责。
第三，考核和激励不挂钩。指标拆下去了，结果不影响奖金和晋升，员工还是按老节奏干。
四步拆解要看
第一步，澄清经营目标。先把公司年度目标讲清楚：今年增长多少、降本多少、交期和质量要求是什么。目标模糊，后面拆出来的指标必然偏。
第二步，部门承接。把经营目标对应到部门：生产承接效率和质量，采购承接物料成本，研发承接新品交付，销售承接订单和回款。每个部门说清自己对哪个结果负责。
第三步，岗位拆解。部门目标再拆到岗位，明确每个岗位的指标和标准。岗位指标要能支撑部门目标，不能岗位一套、部门一套。
第四步，指标与激励挂钩。考核结果跟奖金、调薪、晋升对应起来，让员工知道干好干坏有区别，绩效才真正撑得起经营目标。
常见疑问
第一，四步拆解要多久？通常配合年度经营计划一起做，两到三个月完成一轮。
第二，目标中途调整怎么办？季度复盘时同步调整部门和岗位指标，保持上下一致。
第三，指标多了怎么办？每个岗位抓少数关键指标，多了失焦，部门也顾不过来。
检验标准
拆解完成后，每个岗位都能说清自己的指标怎么支撑部门和公司目标；考核结果跟激励对应；季度复盘时能对照经营目标看进度。
博海咨询怎么做
博海咨询做绩效咨询，按四步把经营目标拆到岗位。第一，澄清公司年度经营目标。第二，把目标对应到部门责任。第三，部门目标拆到岗位指标。第四，考核结果跟激励挂钩。让绩效从公司目标一路落到岗位动作，是博海咨询做绩效拆解的思路。
实战案例
某机械设备企业，年度目标是降本增效，但各部门指标互不相干。博海咨询团队进场后，先澄清经营目标，再对应到生产、采购、研发、销售各部门，拆到岗位指标，并把结果跟奖金挂钩。跑了一个考核周期后，该企业各部门围绕同一目标发力，降本和交付同步改善。
写在最后
绩效支撑经营目标，靠的是把目标层层拆到岗位、再跟激励挂钩。找绩效咨询公司，看它能不能按澄清目标、部门承接、岗位拆解、激励挂钩四步走。博海咨询按这个思路做，让绩效跟经营结果不再两张皮。
