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如何建立整体薪酬绩效体系

2022-12-03 10:11:39 浏览:29 咨询电话:13751302674

如何建立整体薪酬绩效体系?


一、基层员工:底薪+提成或固定工资?


1、薪酬绩效管理咨询体系公司的问题分析:

1)给高底薪,还是低底薪合适?

很多企业一线业务员的薪酬结构基本是传统的底薪+提成的方式。但往往发现还是不能真正留住好的人才,激励有能力的员工。业绩不好时,员工提出要高底薪,要不没有安全感。但业绩好时,员工又想只要把提成拉高就可以,底薪可以不要!给高底薪老板的员工薪酬固定成本压力大,给低底薪,又留不住员工!


2)二线岗位员工怎么办?

95%以上的企业,对于二线员工都是采用固定薪酬的方式。但总发现企业将薪酬固定了,员工的能力也就被限制了。员工基本只愿意做本岗位的事情,并不愿意去承担更多的工作。无论工作好坏,企业都必须支付相应的工资。薪酬没空间,员工工作效率低下,工作结果不好时也有大把借口。


3)只关注短期利益怎么办?

无论是底薪+提成,还是给予固定薪酬。

员工能够关注的,永远是当下的利益,当下的薪酬能拿多少,缺少了像老板一样的思维,关注更加长期的经营结果与发展定位。员工与老板思维格局不在同个层面上,永远都将是2条船上的人!


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2、解决方案:积分式+KSF+PPV+OP合伙人


1)一线业务员:底薪+提成+PPV+KSF+OP合伙人+积分式。


除了底薪+提成,应该丰富化一线员工的薪酬结构,将员工输出的产值结果与岗位价值体现,在员工做好岗位贡献的时候,能够有更多激励的渠道!对于业务员,激励要叠加,从不同的周期、价值输出,来制定相应的激励体系;


底薪:基础薪资或基础工作的打包薪资


提成:最好以毛利提成,如以销售额做提成,则很多费用要做好把控。


PPV:对于一些事务性的工作项目,可以作为按劳付费,按事务项目定价,多劳多得。


KSF:制定不同业务员等级的价值指标梳理及岗位要求明确,让业务员不只只关注销售额,还要关注如客户开拓、客户投诉等指标。


OP合伙人:把业务员的短期利益思维放到中长期的共赢思维,通过合伙人激励,留住更多核心人才。


积分式:以A分与C分为组成,A分,即日清分,关注每天的工作内容梳理,培养业务员的日工作计划及日工作内容输出。好的结果在于有好的过程,做好日清分的管理,能让业务员快速成长。C分为激励分,通过奖分奖券的形式,建立起企业快乐文化氛围的输出,薪酬绩效管理咨询公司建议增加及时激励。


2)二线员工:基本薪酬+打包产值工资+岗位产值工资+扩展增值工资+积分。


基本薪酬:是岗位基本职能的体现,但基本薪酬的价值输出,则需更加明确化,产值化,标准化;


打包产值工资:对于一些零散的工作项目,进行打包处理,不太过于细化管理输出,不盲目增加管理成本;


岗位产值工资 PPV:打破固定薪酬的传统壁垒,对于岗位承担的工作内容,给于具体说明,以结果以完成为导向,并做出产值定价。让员工更清晰我所做的每件事能够带来多少回报。针对岗位提取产值激励,与企业经营结果相挂钩,二线岗位也需要关心整体的企业发展。


拓展产值工资:为二线员工解决自主加薪的问题,通过能力提升,承担的工作项目越多,可以获得的产值薪资也就越高。人员效率的提升,总工资额不一定增加,实现 三个人干五个人的活拿4个人的工资;


积分:建立企业快乐文化、认同文化、赞美文化,增加团队正能量氛围;


3)OP参与项目经营,获得其增值利润的分红奖励。


成为POP成员,与企业经营更加高粘合度,企业做增值利润分享,员工实现年度激励,增加人才的稳定性与激励性!